季节性用工是劳动用工的特殊形式，广泛存在于旅游、农业、餐饮等行业。以旅游景区为例，其经营具有明显的淡旺季差异。那么，景区经营者能否与售票员约定淡季每月工资800元、旺季每月工资4500元？近日，北京市延庆区人民法院审理了一起相关案件：用人单位虽按内部约定发放了淡季工资，但因工资金额未达到最低工资标准的法定底线，最终被判令补足工资差额。

延庆区某景区售票员张某起诉称，自己于2023年5月3日入职某公司担任售票员，工资按淡旺季区分，淡季每月工资800元，旺季每月工资4500元，工作期间双方未签订劳动合同。2025年7月14日，张某因公司拖欠、克扣工资而离职，随后于7月16日向延庆区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“延庆仲裁委”）申请仲裁。2025年8月29日，延庆仲裁委作出裁决，要求公司支付张某工资3010.92元。张某与公司均不服该裁决，遂诉至法院。

张某诉请法院判令公司支付其实际工资与北京市最低工资标准的差额。某公司则抗辩称，双方不存在劳动关系，仅为劳务关系，不适用最低工资标准相关规定。案件审理中，双方均认可对张某的工作安排存在淡季和旺季之分，旺季张某正常到岗上班，淡季则无需到岗上班。法院最终判定，公司支付张某工资差额6090元。

法官表示，本案中某公司按照双方约定的工资标准定期向张某发放劳动报酬或生活费，且张某从事的劳动属于公司业务组成部分，因此双方的关系符合劳动关系法律特征。结合张某的入职、离职时间，法院最终认定双方自2023年5月3日至2025年7月14日期间存在劳动关系。用人单位在淡季每月仅向劳动者发放800元工资的做法，虽考虑到淡季无实际劳动的客观情况，但违背了最低工资保障制度的强制性要求。本案中的淡季待岗状态，本质上是用人单位经营特点导致的阶段性无工作安排，属于“非因劳动者本人原因”未提供正常劳动的情形，因此用人单位仍需依法承担支付生活费或工资的义务。

季节性用工是劳动用工的特殊形式。在该用工模式下，劳动者的工作量会随季节更替产生明显波动，但季节性安排不能成为用人单位规避劳动法义务的借口，用人单位不得因劳动者在淡季未提供劳动，就随意削减甚至免除自身的工资支付责任。